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訂單品種多、數量小，生產換線頻繁，如何控制好人工成本又能有效激勵員工？
工人崗位不固定，今天干這，明天干那，怎樣確定崗位工資？又依據什么計算獎金？……
某小型汽車配件制造企業，產品種類多達幾十種，客戶訂單數量小、批次多，導致生產換線頻繁。產品從原材料到成品有十幾道工序，個人產量受前后工序制約，無法實行個人計件；而且工人崗位不固定，經常變換工位。這種情況下，如何通過薪酬體系的設計體現工人技能差異和工作成果差別，從而對員工起到真正激勵作用呢？
原來企業的薪酬制度，對工人實行的是統一的崗位工資，另加每月車間產量獎，員工平均分配。這種薪酬分配形式導致員工不愿做繁重、復雜和技能要求高的工作，也沒有提升個人技能的意愿。
我們項目組進駐企業后，結合生產特點，為其重新設計了薪酬體系。考慮到產品不適合個人計件，我們建議實行車間計件制，工人工資由崗位工資、績效獎金、特殊崗位補貼組成。
首先看崗位工資的確定。不同崗位作出的貢獻、對人的要求不同，崗位工資也應有差別。可是如果工人的崗位不固定，怎么確定崗位工資呢？我們首先通過崗位價值評估為車間每個崗位打分，將得分最低的崗位定系數為1，再根據各崗位不同得分（崗位價值）確定了不同的崗位系數。比如確定崗位A系數為1、崗位B系數為1.2、崗位C系數為0.8。實施時根據工人每天實際工作崗位記錄對應系數，月底匯總相加計算出每個工人的日平均系數，按日均系數×月工資基數即算出其崗位工資，再根據出勤計算實際值。這樣就解決了工人干活挑肥揀瘦的問題，以差異化的薪酬分配引導大家去做重活、累活和復雜的工作，并愿意提高技能以承擔重要的工作。
再來看如何計算個人績效獎金。流水線作業個人無法計件，我們根據產量設計了車間集體獎金，然后在車間內部進行二次分配。為適應多品種頻繁切換生產的特點，同時鼓勵員工提高生產效率，對每一種產品確定了日基準產量，完成日基準產量只發放崗位工資，無獎金；而基準產量之上部分設計獎金標準。比如產品A日基準產量為150件，對超出基準產量部分計算獎金，月底累加各種產品獎金計算出車間應發總獎金。在對員工進行二次分配時，根據每個工人的日均系數不同，結合考勤計算出每個人應得的獎金，這樣就充分體現了個人工作價值的差異。
對于生產線工人來說，只要工資獎金的計算能夠體現出個人勞動付出，并且在與其他人比較時是公平合理的，就會起到很好的激勵作用。
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作者/編輯：合易咨詢（nj_heyeehrm）
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